Звільнення особи з інвалідністю

Відповідь

Головне, що потрібно пам’ятати: факт установлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, адже звільнення працівників через інвалідність заборонене законом. При цьому допускається звільнення особи з інвалідністю у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров’я такого працівника.

Дії роботодавця у випадку, якщо працівнику встановили інвалідність:

1. Досконало проаналізувати рекомендації МСЕК з наведеними висновками про умови і характер праці у довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о).

Зверніть увагу, крім цих висновків, потрібно брати до уваги також індивідуальні програми реабілітації, оскільки ч. 1 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» гарантує особам з інвалідністю право працювати саме з урахуванням індивідуальних програм реабілітації.

Працівник отримав інвалідність — чи атестувати робоче місце?

2. Визначити можливість створення для працівника, якому встановили інвалідність, належних умов праці.

Висновки МСЕК про умови і характер праці інвалідів є обов’язковими для роботодавців! Отже, роботодавець повинен створити особам з інвалідністю належні умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК та згідно з вимогами ст. 69 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» і ст. 12 Закону України «Про охорону праці». Невиконання цих рекомендацій може призвести до погіршення стану здоров’я працівника-інваліда, за що роботодавець нестиме відповідальність.

3. Задовольнити вимогу МСЕК, якщо комісія дійде висновку, що працівник може працювати на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня відповідно до вимог ст. 172 КЗпП.

Дізнайтеся більше про Тривалість робочого часу

Зазвичай МСЕК рекомендує перевести працівника на легшу роботу. Роботодавець зобов’язаний виконати таку умову згідно зі ст. 170 КЗпП. Якщо можна встановити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж ні — роботодавець підшукує вакантні посади та пропонує їх працівнику-інваліду. Важливо пам’ятати, що переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою.

Умови для звільнення працівників-інвалідів наведені у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10. У документі вказано, що розірвання трудового договору на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП можливе у таких випадках:

• якщо нема вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
• якщо працівник відмовляється від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
• якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.

Вас також може зацікавити стаття Що варто знати про листки непрацездатності

Процедура розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП має певні нюанси, які роботодавцю необхідно знати та застосовувати.

Передусім роботодавцю потрібно аргументувати «законність» звільнення працівника-інваліда на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП, адже працівник може оскаржувати рішення роботодавця в судовому порядку. Саме тому роботодавець як мінімум повинен зібрати письмові докази того, що на підприємстві дійсно були відсутні посади, які може обіймати працівник-інвалід згідно з рекомендаціями МСЕК. Відповідно, необхідно проінформувати про це працівника. Рекомендовано, щоб він розписався про свою обізнаність. Відмову працівника розписатися роботодавець повинен зафіксувати у відповідному акті, який підписує два-три працівники підприємства.

Крім того, роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка установила інвалідність та надала трудові рекомендації. Якщо комісія підтвердить, що працівник з інвалідністю дійсно не в змозі виконувати певні роботи, роботодавець має обов’язково зберегти роз’яснення комісії.

Трудовим законодавством не передбачений строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП. Однак все ж варто повідомити працівника про дату його звільнення. Також потрібно враховувати, що звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП можливе лише за попередньою згодою профспілки. Для узгодження такого звільнення передбачені строки відповідно до вимог ст. 43 КЗпП.

Памятайте!

Звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП — це звільнення з ініціативи роботодавця, тому звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності або відпустки неможливо (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Дізнайтеся більше про Про надання відпустки інвалідам

За загальним правилом із працівником у день звільнення проводять остаточний розрахунок відповідно до вимог ст. 116 КЗпП.

При розірванні трудового договору за підставою, викладеною у п. 2 ст. 40 КЗпП, роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до вимог ст. 44 КЗпП.

У трудовій книжці працівника здійснюють запис: «Звільнено у зв’язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України».

За інформацією ГУ Держпраці у Дніпропетровській області