Зміст статті
Рекомендації розроблено з метою професійної адаптації та сприяння професійному розвитку працівників, яких:
- вперше прийнято на роботу з укладенням трудового договору (контракту);
- переведено для виконання роботи за іншою професією або на іншій посаді;
- та які потребують набуття досвіду практичної роботи, освоєння додаткових професійних знань, умінь і навичок відповідно до вимог посадової інструкції протягом певного часу під наглядом наставника.
Організація наставництва
До роботи з наставництва мають залучатися кваліфіковані робітники, майстри, інструктори виробничого навчання, керівники структурних підрозділів або фахівці, яких не звільнено від основних посадових обов’язків (за їхньою згодою).
Наставництво здійснюється за згодою працівника та безпосередньо при виконанні ним робочих обов’язків.
Запровадженню наставництва має передувати розробка положення або процедури щодо його організації з урахуванням специфіки виробничого процесу. Таке положення/процедуру затверджує керівник підприємства. Рекомендується організувати наставництво на підставі наказу (розпорядження) керівника підприємства.
СКАЧАТИ ЗРАЗОК НАКАЗУ
Наставнику протягом п’яти днів з дня прийняття працівника на роботу, переведення його для виконання роботи за іншою професією або на іншій посаді разом із працівником рекомендується розробити індивідуальний план наставництва з урахуванням вимог положення/процедури про організацію наставництва на підприємстві. Такий план затверджується керівником структурного підрозділу, на якого рекомендовано покласти відповідальність за організацію наставництва у відповідному підрозділі.
СКАЧАТИ ЗРАЗОК ПЛАНУ
Види наставництва
Мінсоцполітики рекомендує передбачити на підприємстві такі форми наставництва:
- індивідуальне – за наставником закріплюється один працівник;
- групове – наставник керує групою працівників;
- колективно-індивідуальне – наставництво над одним працівником здійснює трудовий колектив;
- колективно-групове наставництво – наставництво трудового колективу здійснюється над групою працівників.
За умови закріплення за наставником групи працівників (не менше ніж п’ять осіб) він може бути тимчасово увільнений наказом керівника підприємства від основної роботи зі збереженням за ним середньої заробітної плати на весь період наставництва.
Читайте також: Опрацювання і затвердження нормативних актів з охорони праці, що діють на підприємстві
Критерії обрання наставника
Вимоги, за якими рекомендовано обирати наставника:
- стаж роботи за фахом не менше ніж три роки (залежно від рівня кваліфікації працівника) та не менше ніж один рік на підприємстві;
- знання кваліфікаційних вимог професії (спеціальності), за якою здійснюється наставництво;
- знання вимог нормативно-правових актів з охорони праці та організаційно-розпорядчих документів, що визначають права та посадові обов’язки працівника, положень колективного договору;
- наявність досвіду та відповідного кваліфікаційного рівня безпечного виконання робіт згідно з вимогами правил охорони праці;
- знання специфіки виробничої діяльності підприємства;
- готовність до сприйняття новітніх технологій, нових методів роботи та інформації;
- володіння необхідними організаторськими та педагогічними здібностями, обізнаність із різними методами навчання при переданні знань, умінь і навичок;
- вміння контролювати виконання поставлених перед працівником завдань;
- наявність необхідних особистісних якостей, зокрема дисциплінованості, відповідальності, комунікабельності;
- відсутність протягом останнього року випадків порушень трудової та виробничої дисципліни, застосувань дисциплінарного стягнення.
Наставництво рекомендується встановлювати на строк до шести місяців залежно від рівня професійної компетентності працівника, його індивідуальних здібностей до накопичення і засвоєння професійного досвіду. Воно може проходити одночасно з випробувальним терміном і тривати після його закінчення.
Закінчення періоду наставництва
Наставнику рекомендується протягом трьох днів після закінчення відповідного періоду підготувати висновок за результатами виконання індивідуального плану наставництва та подати його керівнику структурного підрозділу підприємства для затвердження.
СКАЧАТИ ЗРАЗОК ВИСНОВКУ
У свою чергу керівник структурного підрозділу підприємства проводить оцінювання рівня професійної компетентності працівника. Як варіант може проводитися тестування.
Читайте на порталі
На підставі висновку про результати виконання індивідуального плану наставництва та проведеного оцінювання керівнику структурного підрозділу рекомендується підготувати та подати керівнику підприємства службову записку щодо можливості самостійного виконання працівником його посадових обов’язків для прийняття рішення щодо завершення або продовження наставництва.
Стимулювання наставників
На підприємстві можуть встановлюватися різні види матеріального та морального заохочення наставництва:
- преміювання за якісну підготовку працівника;
- преміювання за дострокове завершення наставництва;
- надання одноразової винагороди;
- надання щорічної відпустки в зручний для наставника час;
- вирішення питання щодо кар’єрного просування;
- надання почесного звання «Найкращий наставник підприємства» тощо.
Види заохочення та умови їх застосування рекомендується визначити колективним договором підприємства та положенням/процедурою про організацію наставництва на підприємстві.
