Дистанційна робота працівників у зв’язку з коронавірусом

Автор
керівник групи експертів із кадрових питань
Оформлення дистанційної роботи в період карантину викликає безліч запитань. Хто з працівників може працювати дистанційно? Яких вимог потрібно дотримуватися, щоб організувати дистанційну роботу без порушень законодавства? Відповіді на ці та інші запитання — у статті.

 


Щоб створити безпечні умови праці під час карантину, роботодавці можуть перевести працівників на дистанційну роботу.

Нормативне регулювання

Постановою Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 року № 1236, з наступними змінами і доповненнями, з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, на території України встановлено карантин на період з 19 грудня 2020 року до 30 квітня 2023 року.

image17

Як діє карантин в умовах воєнного стану

Пунктом 2 розділу II (Прикінцеві положення) Закону України від 17.03.2020 № 530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» передбачено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням COVID-19 роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику за його згодою відпустку.

Правовий режим дистанційної і надомної роботи в Україні визначено Законом від 04.02.2021 № 1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу». Цим Законом були внесені відповідні зміни до Кодексу Законів про працю України та Закону України «Про охороні праці».

Згідно з введеними в дію статтями 601, 602 КЗпП України:

  • надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця;
  • дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Типові форми трудовоих договорів про надомну та дистанційну роботи були затверджені наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 № 913-21.

Дистанційна робота працівників у зв’язку з коронавірусом  Дізнайтеся, що передбачити в розділі «Умови та охорона праці», коли розроблятимете або змінюватимете колдоговір підприємства

При дистанційній роботі:

  • працівник розподіляє робочий час на власний розсуд;
  • на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку (якщо інше не визначено трудовим договором);
  • загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП України (згідно зі ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень);
  • за погодженням між працівником і роботодавцем виконання роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця;
  • працівник забезпечується роботодавцем необхідними для виконання ним своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, якщо інше не встановлено трудовим договором.

Запровадження дистанційної роботи у зв’язку з коронавірусом: вимоги до роботодавця 

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу власник або уповноважений ним орган повинен:

  • ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
  • укласти з працівником, що виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами власника, наданими йому для виконання роботи, письмовий договір про повну матеріальну відповідальність;
  • поінформувати працівника про організацію професійного навчання працівника, якщо таке навчання передбачено трудовим договором;
  • надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган передасть працівнику для виконання певного обсягу робіт.

Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі (у трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки прац).

Також роботодавець має ознайомлювати працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами щодо їхніх прав та обов’язків з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку (підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та працівником).

Працівник, котрий працює дистанційно повинен виконувати вимоги посадової інструкції, інструкцій з охорони праці та гігієни праці, виробничої санітарії, протипожежної охорони, а також зобов’язаний проходити навчання й інструктажі з охорони праці та медичні огляди тощо. 

Сторони трудового договору також мають інші права і обов’язки передбачені законодавством, зокрема, у сфері охорони праці:

  • власник або уповноважений ним орган при виконанні дистанційної роботи відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання роботи;
  • на власника покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих підприємством. Інструктаж може проводитися дистанційно, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема і за допомогою відеозв’язку.

Важливо пам’ятати, що суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Так скеровує стаття 22 Закону України «Про оплату праці». Отже, роботодавець не має права в односторонньому порядку зменшувати розмір заробітної плати у зв’язку з переходом працівника на дистанційну (надомну) роботу.

Дистанційна робота у зв’язку з коронавірусом під час воєнного стану

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна чи надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення відповідного трудового договору в письмовій формі.

З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної (надомної) роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП України щодо завчасного попереднього двомісячного ознайомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

У зв'язку з військовою агресією Російської Федерації проти України указом Президента України від 24.02.2022  № 64/2022 введено воєнний стан, який діє і понині. Серед новел, запроваджених Законом від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», також є норма, згідно з якою у період дії воєнного стану положення частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Запровадження дистанційної чи надомної роботи не погіршує трудових прав працівників, навпаки — дає змогу убезпечити людей у разі епідемічних загроз чи надзвичайних ситуацій.  Як організовувати таку роботу, підприємства вирішують з урахуванням вимог законодавства самостійно з огляду на кількість працівників і технічні можливості.

Статичний блок для статей

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді