Надомна робота в Україні: особливості оформлення

Автор
юрист-практик, експерт з питань охорони праці
Щоб працівник мав право виконувати роботу віддалено, повинні бути створені необхідні умови праці. Дізнайтеся, як у 2024 році організувати надомну роботу з урахуванням вимог воєнного часу.

Надомна робота 2024. Нормативне регулювання

Надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу (стаття 601 Кодексу законів про працю України).

Дізнайтеся про основні відмінності між дистанційною та надомною роботою

Праця надомних працівників також врегульована нормами Конвенції Міжнародної Організації Праці від 20.06.1996 № 177 «Про надомну працю». Відповідно до ст. 1 цієї Конвенції надомна праця це робота, яку особа виконує:

  • за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;
  • за винагороду;
  • з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси тощо.

Крім того, працю надомників регламентує Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 № 275/17-99 (далі — Положення № 275). Однак воно може застосовуватись лише в частині, що не суперечить Конституції та законам України.

Згідно з Положенням праця надомників повинна бути спрямована, як правило, на виробництво товарів народного споживання і надання окремих видів послуг. Положенням № 275 також передбачено переважне право на укладання трудових договорів про роботу на дому з жінками, що мають дітей віком до 15 років, інвалідами й пенсіонерами (незалежно від виду призначеної пенсії), особами зі зниженою працездатністю, яким в установленому порядку рекомендовано роботу в надомних умовах та з деякими іншими категоріями.

Чим відрізняється надомна робота від дистанційної

Спочатку законодавство ототожнювало поняття надомної та дистанційної роботи, тим самим встановивши для них однакове правове регулювання. Проте фігурувала у ньому лише надомна робота. Лише з набранням чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 № 1213-IX (далі — Закон № 1213), поняття дистанційної і надомної праці нарешті розмежовано.

Відмінність надомної роботи від дистанційної:

  • дистанційні працівники працюють у будь-якому місці за власним вибором, а надомний працівник працює за місцем проживання або в інших визначених ним місцях поза приміщеннями роботодавця, тобто має закріплену робочу зону або технічні засоби (інструменти, приладдя для виробництва продукції, надання послуг тощо) та може змінити вказану у трудовому договорі адресу лише з дозволу роботодавця;
  • надомний працівник зазвичай додержується загального режиму роботи підприємства, тоді як на дистанційного правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються.

Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Оформлення на надомну роботу та режим роботи

Надомна робота може бути запроваджена для таких категорій працівників:

  • вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку;
  • працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю
  • батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
  • особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Кодексом законів про працю України передбачено, що вказані особи можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та якщо власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.

Надомна робота може бути запроваджена і для інших осіб, які мають практичні навички виконання певних видів робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Законодавством передбачено, що центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування держполітики у сфері трудових відносин затверджує Типову форму трудового договору про надомну роботу. Відповідну форму затверджено наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 за № 913-21.

Згідно з Типовою формою на відносини сторін за трудовим договором поширюється дія Кодексу законів про працю України, інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього, Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», Закону України «Про електронні довірчі послуги», Закону України «Про захист персональних даних», а також умови трудового договору, що не суперечать законодавству про працю.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.

При цьому рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Однак у випадку неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин працівник має право змінити робоче місце, за умови повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої статті 601 КЗпП України не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 (нормальна тривалість робочого часу) і ст. 51 (скорочена тривалість робочого часу) КЗпП України.

Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено трудовим договором. У разі використання своїх інструментів працівник має право на компенсацію їх зношування відповідно до положень статті 125 КЗпП України.

Під час оформлення на роботу надомник, так само як й інші категорії працівників підприємства, згідно зі статтею 24 КЗпП України зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

При оформленні на роботу надомника також слід ознайомити із відповідними локальними нормативними актами підприємства, зокрема, з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором тощо.

mquestion04.png Дізнайтеся, чи зберігаються пільги при дистанційній роботі

Процедура переведення на надомну роботу

Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з пропозицією змінити умови їхньої праці, написавши заяву з проханням перевести їх на надомну працю. У такому разі роботодавець вправі видати наказ на переведення працівника на надомну роботу.

В умовах воєнного стану надомна робота є одним з оптимальних способів забезпечити працівників роботою і зберегти бізнес.

Відповідно до частини 8 статті 601 КЗпП України на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі.

З таким наказом працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи, при цьому норма частини третьої статті 32 КЗпП України про обов’язкове повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці не застосовується.

Забезпечення безпечних умов праці

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, механізмів, устаткування, стан засобів захисту, що використовуються працівником, повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця.

При укладенні трудового договору про надомну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематично проводити інструктаж (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.

Слід маим на увазі, що такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема і шляхом відеозв’язку.



зміст

Вебінар ОП

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді