Існує декілька способів, як організувати роботу працівників під час воєнного стану. Один із можливих варіантів — перевести працівників на дистанційну роботу. Дізнайтеся, як це зробити із дотриманням чинного законодавства.
Законодавство підлаштовує різні сфери життя під сьогоднішні реалії. Багато змін у працеохоронній сфері відбулося після введення в Україні режиму воєнного стану. У фокусі статті — дистанційна робота під час воєнного стану. Зокрема розповідаємо, як запровадити дистанційну роботу для працівників, які правові аспекти врахувати, чи потрібно проводити інструктажі, навчання з питань охорони праці, хто саме може працювати дистанційно.
Найпростіший спосіб оформити працівників, які покинули територію бойових дій, не мають змоги доїхати на роботу, але можуть працювати віддалено, — запровадити дистанційну роботу.
Дистанційна робота ― це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Таке визначення наведено у ст. 602 КЗпП України. Кодекс доповнено цією статтею відповідно до Закону від 04.02.2021 № 1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу».
Також на виконання цього Закону наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 № 913-21 була затверджена «Типова форма трудового договору про дистанційну роботу».
При дистанційній роботі:
працівник самостійно визначає робоче місце;
працівник розподіляє робочий час на власний розсуд;
загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст.ст. 50 і 51 КЗпП України (згідно з ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень);
за погодженням між працівником і роботодавцем виконання роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця;
працівник має право на захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів відповідно до законодавства.
Роботодавець повинен дотримуватися вимог законодавства, умов колективного і трудового договору. Також він зобов’язаний забезпечити працівника необхідними для виконання ним своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, якщо інше не встановлено трудовим договором.
Сторони трудового договору мають інші права і обов’язки передбачені законодавством.
У разі збройної агресії, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності законодавством передбачено тимчасове обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
Відповідні положення закріплені в Конституції України, Законі України «Про правовий режим воєнного стану» та в інших актах законодавства.
У зв'язку з військовою агресією російської федерації проти України указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022, відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», введено воєнний стан.
З початку війни значно збільшилось кількість запитань в сфері трудових відносин, оскільки окремі працівники евакуювалися в іншу місцевість, зокрема виїхали закордон, тимчасово втратили працездатність чи стали на захист України.
Тому у цей період особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним із фізичними особами, регулюються чинним законодавством з урахуванням дії Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136), зі змінами, внесеними згідно з Законом № 2352-IX від 01.07.2022.
У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, Законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, урегульованих Законом України № 2136-IX. Про це наголошується у ч. 3 статті 1 вказаного Закону.
Серед новел, запроваджених Законом № 2136-IX, є норма, згідно з якою у період дії воєнного стану положення ч. 3 ст. 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Найчастіше на дистанційну форму роботи переводять такі категорії працівників, як: програмісти, бухгалтери, консультанти, дизайнери, маркетологи, редактори, тощо.
Крім того, законодавець надав можливість працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, і роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби, таким категоріям працівників:
вагітним жінкам;
працівникам, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку;
працівникам, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
батькам особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
особам, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
Пунктом 61 частини першої ст. 24 КЗпП України передбачено, що при укладенні трудового договору про дистанційну роботу додержання письмової форми є обов'язковим, проте згідно з ч. 11 ст. 602 КЗпП у разі виникнення загрози збройної агресії чи надзвичайної ситуації дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.
З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, бажано під підпис чи шляхом надіслання копії наказу електронною поштою або іншим засобом комунікації.
У наказі, як правило, встановлюється працівникам період відключення зв’язку з офісом та визначаються:
контактні номери телефонів керівників роботодавця для комунікації та на випадок екстреної ситуації;
засоби електронного зв’язку (електронна адреса, номер телефону працівника);
порядок звітності працівника про виконану роботу тощо.
Якщо працівник не виконав дистанційну роботу через відсутність відповідних комунікацій, не розцінюйте це як порушення трудової дисципліни
При дистанційній роботі під час воєнного стану загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених законодавством (ст. 50 і 51 КЗпП). У період вільного часу для відпочинку (період відключення) працівник, який виконує дистанційну роботу, може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем.
Чи можна працювати дистанційно закордоном
Законодавство про працю не забороняє дистанційно працювати за межами країни громадянину України, який уклав трудовий договір з роботодавцем, що перебуває в Україні. При цьому, якщо працівник раніше вже працював дистанційно, то додаткових кадрових документів оформляти не потрібно.
Щодо організації роботи працівників суб’єктів господарювання державного сектору економіки, то КМУ постановою від 26.04.2022 № 481 встановив, що на період воєнного стану для працівників суб’єктів господарювання державного сектору економіки за рішенням виконавчого органу або керівника суб’єкта господарювання також може запроваджуватися дистанційна робота за наявності організаційної і технічної можливості для виконання їх обов’язків. Однак працівники суб’єктів господарювання державного сектору економіки можуть працювати дистанційно лише на території України.
Роботодавець також може запровадити гнучкий режим робочого часу та надомну роботу (ст. 60, 60-1 КЗпП).
Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.
Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавецем трудового договору про дистанційну роботу.
Частиною четвертою ст. 602 КЗпП України, зокрема, передбачено, що у разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
Водночас роботодавець повинен дотримуватися вимог законодавства, умов колективного та трудового договору і у разі потреби при запровадженні дистанційної роботи має надати працівникові необхідні для виконання роботи обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інше, а також рекомендації щодо роботи з ними.
При цьому роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику.
Також, після укладення трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.
Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.
У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися і додаткові умови щодо безпеки праці.
У березні 2023 року Комітет Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів проаналізував практику застосування Закону України від 04.02.2021 № 1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» .
Проведений Комітетом аналіз засвідчив, що ефективність роботи працівників у дистанційному форматі не знизилася, а подекуди стала навіть вищою, аніж в період їх довоєнної роботи.
Якщо працівник не виконав дистанційну роботу 
