Як організувати роботу працівників під час карантину, не порушуючи трудове законодавство

Автор
юрист-практик, експерт з питань охорони праці
У зв’язку з поширенням коронавірусної інфекції ринок праці в Україні зазнає значних змін. Роботодавці намагаються оперативно реагувати на ситуацію, яка швидко змінюється. Однак важливо при цьому не забувати про права працівників та діяти у межах правового поля. Як не порушити трудове законодавства під час карантину — розповіли у Держпраці.

З метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19 Кабмін постановою № 211 з 12 березня до 3 квітня 2020 року на усій території України установив карантин. У кількох областях України запроваджено режим надзвичайної ситуації.

Надзвичайна ситуація — обстановка на окремій території чи суб’єкті господарювання на ній або водному об’єкті, яка характеризується порушенням нормальних умов життєдіяльності населення, спричинена катастрофою, аварією, пожежею, стихійним лихом, епідемією, епізоотією, епіфітотією, застосуванням засобів ураження або іншою небезпечною подією, що призвела (може призвести) до виникнення загрози життю або здоров’ю населення, великої кількості загиблих і постраждалих, завдання значних матеріальних збитків, а також до неможливості проживання населення на такій території чи об’єкті, провадження на ній господарської діяльності (пп. 24 п. 1 ст. 2 КЦЗ).

Роботодавці можуть по-різному реагувати на виклики сьогодення. Та робити це, як завжди, потрібно з огляду на чинне трудове законодавство України. Держпраці радить скористатися такими заходами, передбаченими законодавством у разі встановлення карантину:

  • надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток;
  • надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;
  • встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;
  • запровадження роботи змінами;
  • тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи;
  • введення простою;
  • продовження роботи за умови застосування засобів індивідуального захисту та колективного захисту.

Далі — детальніше про кожен із цих заходів та про правила роботи під час карантину загалом.

Надання щорічної основної та додаткової відпустки, інших оплачуваних відпусток

Запровадження карантину не визначено законодавством як підставу для перенесення щорічної відпустки. Водночас чинне законодавство не забороняє надавати працівнику щорічну відпустку за угодою сторін під час карантину на весь час або частково.

Відповідно до ст. 80 КЗпП України щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана у поточному робочому році.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Отже, за наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством. Це, зокрема, відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо.

Щорічні додаткові відпустки: кому та як надають

Надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників

Порядок надання відпусток без збереження заробітної плати передбачено ст. 84 КЗпП України. Працівник може оформити таку відпустку у зв’язку з сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою з власником або уповноваженим ним органом, але не більше ніж на 15 календарних днів на рік.

У разі встановлення Кабміном карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений ч. 2 цієї статті.

Зазначені відпустки надаються працівникам винятково на підставі їхньої особистої заяви. Надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за ініціативою роботодавця законодавством про працю не передбачено. Якщо працівник відмовляється написати заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, роботодавець не має права примушувати його до цього.

Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, зокрема таку, що перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Зверніть увагу!

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Згідно зі ст. 51 КЗпП України за власні кошти на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю, може встановлюватись скорочена тривалість робочого часу.

Запровадження неповного робочого часу відповідно до ст. 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути запроваджений із будь-якого моменту.

У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, він має зазначити таке:

  • вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень);
  • режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи);
  • період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.

Працівники працюють неповний робочий день. Чи проводити атестацію робочих місць?

Запровадження роботи змінами

За бажанням працівників та за згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами (якщо це не порушує виробничих процесів). При цьому, як і в попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час).

Запровадження дистанційної або надомної роботи

Працювати дистанційно або вдома мають можливість обмежені категорії працівників. Як правило, це категорії спеціалістів і фахівців, робота яких полягає у створенні документів, текстів, звітів, програм за допомогою персональної техніки, окремі категорії робітничих професій з виготовлення продукції, що не вимагає спеціальних умов та обладнання.

Питання дистанційної або надомної праці чинним законодавством практично не урегульовано, але Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці від 29.09.1981 № 275/17-99, передбачено, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особисто з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, виділених роботодавцем або придбаних за рахунок його коштів, а також із власних матеріалів та з використанням особистих механізмів й інструментів із дозволу керівництва.

Крім того, Верховна Рада прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)», яким на період карантину легалізувала віддалену роботу. Серед іншого, законом передбачена можливість змінювати режим роботи органів, закладів, підприємств, установ, організацій, зокрема, щодо прийому та обслуговування фізичних та юридичних осіб з обов’язковим інформуванням населення про це через веб-сайти та інші комунікаційні засоби.

Важливо!

Під час надомної роботи працівник зобов’язаний упродовж всієї тривалості робочого часу виконувати роботу, доручену роботодавцем, та перебувати під контролем роботодавця за допомогою сучасної техніки (телефон, інтернет, інші засоби зв’язку).

Для того, щоб оформити віддалену роботу належним чином, видайте наказ про дистанційну роботу працівників у зв'язку з коронавірусом.

Введення простою

Простій — це зупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.

Застосування засобів індивідуального та колективного захисту

Якщо роботодавцю не підходить жоден із наведених вище заходів, він може продовжити роботу підприємства, однак при цьому необхідно безоплатно забезпечити працівників засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними й дезінфікційними засобами. Крім того, потрібно організувати максимально безпечну доставку працівників до місця роботи та у зворотньому напрямку, проінформувати їх про профілактичні заходи, розміщенні на офіційному сайті Міністерства охорони здоров’я України, та вжити інших заходів.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності у період карантину

Загалом, нез’явлення працівника на роботу або запізнення — це порушення трудової дисципліни. Та чи можна притягнути до дисциплінарної відповідальності працівника у разі неможливості прибути на роботу вчасно через запровадження заходів, пов’язаних із карантином? Звісно, що ні.

Однією із умов притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника у порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є наслідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має підстав для застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу.

Яка відповідальність чекає на порушників вимог із охорони праці

Виплата допомоги з тимчасової непрацездатності

На період перебування в спеціалізованих закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникнення та поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), а також на локалізацію та ліквідацію її спалахів і епідемій, застрахованим особам надається допомога з тимчасової непрацездатності.

За вказаним страховим випадком Фонд соціального страхування України виплачує застрахованим особам допомогу з тимчасової непрацездатності, починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Як організувати роботу працівників під час карантину, не порушуючи трудове законодавствоНе забудьте скачати: Інструкція з безпеки життєдіяльності під час карантину

Довідник спеціаліста з охорони праці

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді