Мобінг – вкрай наприємне явище, яке впливає врешті й на успішність компанії. Тож на це потрібно звертати увагу. Наскільки легко доводити факти мобінгу в трудових відносинах, читайте далі
Термін «мобінг» офіційно визначений статтею 2-2 Кодексу законів про працю України. Відповідно до неї, мобінг (цькування) – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників чи групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків.
Відповідальність за вчинення мобінгу
Ознаками мобінгу є:
- систематичність (повторюваність) поведінки;
- наявність умислу;
- психологічний та/або економічний тиск;
- створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери щодо працівника;
- приниження честі та гідності, ділової репутації;
- ізоляція працівника від колективу;
- безпідставне позбавлення частини виплат або створення нерівних умов оплати праці.
При цьому не вважаються мобінгом:
- вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків;
- зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці, якщо такі дії здійснюються відповідно до порядку, встановленого законодавством і колективним договором.
Найбільш ефективним способом підтвердження фактів мобінгу є наявність належних і допустимих доказів, передусім документальних. Найпростішим для доведення, як правило, є мобінг, що проявляється у формі економічного тиску. На відміну від психологічного впливу, який часто має оціночний характер, економічні заходи роботодавця відображаються у фінансових і кадрових документах, наказах, розрахункових відомостях, табелях обліку робочого часу тощо.
До прикладів економічного тиску можуть належати:
- безпідставне зниження розміру заробітної плати без змін в організації праці чи істотних умов праці;
- переведення працівника на іншу, нижчеоплачувану посаду без дотримання вимог законодавства;
- встановлення меншого розміру премії, порівняно з іншими працівниками за аналогічний обсяг і якість виконаної роботи без об’єктивних критеріїв;
- систематична невиплата або затримка виплат, які іншим працівникам здійснюються своєчасно;
- безпідставне позбавлення доплат, надбавок, стимулюючих виплат;
- створення штучних підстав для притягнення до дисциплінарної відповідальності з подальшим впливом на оплату праці.
Потрібно звертати увагу на ситуації, коли працівнику встановлюють завідомо гірші умови оплати праці порівняно з іншими працівниками, які виконують ідентичну або рівноцінну роботу.
У таких випадках доказами економічного тиску можуть бути:
- розрахункові листки;
- штатний розпис;
- положення про оплату праці;
- колективний договір.
За наявності невідповідності в цих документах обставини встановлення нижчої оплати праці можуть свідчити про економічний тиск на працівника.
Водночас слід пам’ятати, що позбавлення премії не завжди можна вважати тиском, адже премія — це грошова виплата понад основну заробітну плату, яка є формою заохочення за результати роботи.
Економічний тиск може проявлятися і через формальне «реорганізаційне» рішення, коли працівника переводять на менш престижну або нижче оплачувану посаду, тоді як інші працівники в аналогічних умовах залишаються на своїх місцях. Якщо така вибірковість не має об’єктивного й документально підтвердженого обґрунтування, це може свідчити про ознаки мобінгу.
Необхідно звернути увагу на інші форми мобінгу, зокрема психологічний тиск:
- створення напруженої, ворожої або образливої атмосфери;
- ізоляцію працівника від колективу;
- поширення негативної інформації;
- приниження честі та гідності.
Довести психологічні форми мобінгу значно складніше. У таких спорах потрібно встановити не лише факт певних дій чи висловлювань, а й їх систематичність, тривалість і умисну спрямованість. Разовий інцидент, емоційна суперечка або службовий конфлікт самі по собі не є мобінгом.
Оцінку доказів, їх належності, допустимості та достатності здійснює суд. Саме він визначає, чи є у діях ознаки мобінгу та надає правову оцінку встановленим обставинам.
Читайте також про особливості охорони праці жінок.
Джерело: Держпраці
