Як передбачено ч. 2 ст. 33 КЗпП, для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також за інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Водночас робота не повинна бути протипоказана працівнику за станом здоров’я.
Важливо! Вагітну, мати дитини віком до 6-ти років чи дитини з інвалідністю, особу віком до 18-ти років без їхньої згоди законодавство забороняє переводити на іншу роботу.
Перевести працівника можна на строк, необхідний, щоб усунути або ліквідувати надзвичайну ситуацію, але не більше одного місяця. Однак закон не обмежує кількість таких переведень на рік.
Для того, щоб тимчасово перевести працівника на іншу роботу, роботодавець видає відповідний наказ.
Нещасні випадки під час війни: як розслідувати за новою процедурою
Наказ про тимчасове переведення працівника на іншу роботу
У наказі роботодавець повинен зазначити причини і строк переведення, персональний склад працівників, яких переводять на іншу роботу.
Також необхідно визначити умови оплати праці. При тимчасовому переведенні оплачують виконану роботу, але в розмірі не менше середнього заробітку за попередньою роботою. Отже, потрібно вказати систему оплати праці (почасова, відрядна), посадові оклади (тарифні ставки) за «новими» посадами або зазначити, що зберігається середній заробіток за попередньою роботою.
До початку роботи за новою посадою з наказом ознайомлюють працівників, яких він стосується. Вони мають проставити на першому примірнику наказу чи спеціальному бланку підписи й дату ознайомлення (п. 11 гл. 9 розд. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Мін’юсту від 18.06.2015 № 1000/5).
Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом при свідках, складають акт. Роботодавець має право кваліфікувати відмову від переведення як порушення трудової дисципліни (ст. 139 КЗпП) і застосувати дисциплінарне стягнення (ст. 147 КЗпП).
